产业生态解构④：技术经理人如何成为科产融合的“破壁者”？
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产业生态环境，关乎营商环境的成色，更决定产业成长的土壤。为此，上海中创产业创新研究院策划了“产业生态解构”系列文章，试图从应用场景、土地要素、投融资等关键维度切入，解剖产业肌理，探寻演进规律，为城市产业高质量发展提供可资借鉴的实践观察。本篇为系列文章第四篇，重点探讨技术经理人的战略价值，以及如何打造高水平技术经理人队伍。
技术经理人一头连着科研，一头连着市场，是成果转化链条上的“枢纽节点”。2022年，技术经理人被正式纳入国家职业分类大典；2024年，党的二十届三中全会明确提出“加强技术经理人队伍建设”。近几年，全国各地在技术经理人权益保障、人才培养、组织模式等方面加速探索，技术经理人队伍正从“自发生长”走向“制度培育”。本文梳理技术经理人的战略价值、总结主要省市的先行探索，并从四个维度提出深化建议，为加快打造高水平技术经理人队伍、构建科产融合新生态提供参考。
技术经理人是指在科技成果转移、转化和产业化过程中，从事成果挖掘、培育、孵化、熟化、评价、推广、交易并提供金融、法律、知识产权等相关服务的专业人员，是连接创新链和产业链的重要纽带。在政策引领与市场需求的双重驱动下，技术经理人队伍逐步壮大，技术经理人的角色定位正经历深刻重塑，从此前的“科技中介”跃升为技术商业价值的“发现者”、转化路径的“设计师”和创新生态的“链接者”，其战略价值主要体现在三个层面：
微观层面，技术经理人是科技成果从实验室走向市场的关键“摆渡人”。高校院所大量高价值专利沉睡在书架之上，企业有迫切的技术需求却找不到有效供给。技术经理人凭借对技术成熟度的精准研判、对市场需求的敏锐洞察以及对转化路径的专业设计，可在科研院所和企业之间搭建桥梁，大幅缩短成果转化周期，提高转化成功率。
中观层面，技术经理人是区域创新生态系统的核心“连接器”。高水平的技术经理人队伍，可有效激活区域内高校、科研院所、企业、资本等各类创新要素的协同效应，推动创新链、产业链、资金链、人才链四链深度融合。技术经理人事务所等新型组织模式的兴起，正在重塑区域科技成果转化的服务供给格局，成为衡量区域创新生态活跃度的重要标志。
宏观层面，技术经理人是实现我国科技自立自强的重要人才支撑。当前，全球科技竞争日趋激烈，打通从科技强到产业强的转化通道，已成为国家战略竞争的制高点。技术经理人作为科技创新与产业创新之间的“转化器”和“加速器”，其队伍规模、专业能力和服务水平，直接关系到国家创新体系整体效能，对于加快培育新质生产力、塑造高质量发展新优势具有不可替代的战略价值。
近几年，全国技术经理人队伍建设已形成从顶层设计到地方实践的系统性推进格局，主要省市围绕技术经理人的能力培养、权益保障、组织模式三大关键环节，率先开展了一系列具有全国示范意义的探索实践，形成了从“权益激励”到“制度保障”、从“单点突破”到“系统培育”、从“单兵作战”到“协同赋能”的发展路径，为全国技术经理人队伍的职业化、专业化发展提供了可复制、可推广的经验样本。
作为技术转移的“操盘手”，高水平技术经理人是典型的“π型人才”，需具备技术洞察力、市场研判力、资源整合力、价值平衡力、风险管控力等核心能力，知识结构横跨技术、法律、金融、管理、市场等多个领域。技术经理人的培养无法依托单一学科的传统教育模式完成，必须构建多层次、贯通式、产教融合的培养体系。各地在人才培养方面的探索突破，主要集中在三个层面：
一是学历教育实现从无到有的学科化跨越。部分省市率先设立技术转移专业学位点和专门学院，为行业培养高层次复合型人才。例如2021年上海交大获批全国首个“技术转移专业硕士学位点”，目前三届累计毕业301人；2025年复旦大学技术转移硕士项目启动招生，聚焦集成电路、生物医药、人工智能等产业，构建“系统课程+深度实践”双轨培养体系；2025年，西安交大揭牌成立全国首家技术经理人学院，计划每年招收约150名硕士研究生。
二是非学历培训形成梯次实战的系统化格局。部分省市构建覆盖初、中、高级的梯次化培训体系，并以实训基地强化实战能力培养。例如陕西省明确短期速训每年不少于1000人次、中长期进阶不少于300人次，依托概念验证中心、中试基地等建设不少于80个实训基地，年度实训服务不少于1000人次。方案实施以来已开展14期培训，参训1700多人次。深圳技术大学创建技术经理人学院，2025年开设“技术经理人卓越班”，探索学历教育与实战训练相结合的本土化培养路径。
华南地区首家高校技术经理人学院成立（图源：深圳技术大学官网）
三是职业发展打通职称认定的制度化路径。部分省市率先将技术经理人纳入职称评审范围或高层次人才认定体系，提升职业的社会认可度和获得感。例如上海市2025年7月首次将技术经理人单列纳入东方英才计划高层次人才评审范畴，实现人才认定渠道的历史性突破；湖北省2025年首次单独设置技术转移专业职称评审条件，纳入自然科学研究系列，设初级、中级、副高级、正高级四个层级；浙江省2025年在杭州、宁波开展技术经理人职称评审试点。目前全国已有超10个省份将技术经理人纳入职称序列。
技术经理人能否长期可持续发展，很大程度上取决于其权益保障是否到位、分配机制是否合理。长期以来，技术经理人劳动价值缺乏明确衡量标准，股权投资收益、孵化服务费、咨询费等收入渠道尚未充分打通，导致行业吸引力不足、人才流失严重。近年来，各地在权益保障与分配机制上探索突破，主要集中在三个方面：
一是强化收益分配的刚性制度保障。仅靠倡导性政策难以形成稳定预期，部分省市通过立法或专项政策明确收益分配的法定比例和强制要求，从制度根源上保障技术经理人的合法权益。例如合肥市2025年12月通过《合肥市技术经理人培育发展条例》，这是全国首部技术经理人地方性法规，从立法层面明确股权激励、收益分成、佣金提取等多元化收益方式，并将符合条件的技术经理人纳入人才政策保障范围；北京明确规定高校、科研院所在成果转化净收入中提取不低于10%用于技术经理人奖励，且不受核定绩效工资总量限制；2026年3月出台《关于加强科创服务人才队伍建设的若干措施》，进一步从评价、收益等维度构建全流程支持体系。
二是打通多元化市场化收益渠道。仅靠一次性佣金收入，难以体现技术经理人在成果转化全生命周期中的持续贡献。部分省市鼓励构建市场化薪酬结构，支持技术经理人通过股权、收益分成等方式分享转化成果的长线价值。例如陕西省五部门联合制定《陕西省技术经理人队伍建设行动方案（2025—2027年）》，鼓励构建“基础底薪+转化奖励+股权增值”的市场化薪酬结构。在方案实施过程中，陕西省通过调研梳理出技术经理人（团队）持股激励已形成个人现金持股、团队现金持股、服务换股权、机构持股跟投四种形式。
三是建立规范化的行业佣金指导标准。技术经理人服务收费缺少行业参照，佣金比例随意性大，议价能力弱、收入预期不稳定。部分省市率先发布行业佣金指导标准，明确服务环节与收费区间，为市场交易提供了可参照的定价基准。例如早在2018年，江苏省技术产权交易市场在全国率先发布《技术经理人从业佣金收费标准》，首次提出以技术合同成交额为依据、按梯度分配的形式确定佣金比例，为技术经理人合理获得收益提供了制度保障；2024年，安徽省首创了按交易类型（技术开发、技术转让（许可）、咨询/服务）分级的佣金体系；2025年，合肥市发布《合肥市技术经理人服务佣金指引》，进一步将服务细化为专业咨询、技术应用链接、技术挖掘、融资服务等8种类型，收费依据更加精准和可操作。
长期以来，技术经理人多以单兵作战方式开展业务，依赖个人经验和资源网络，服务链条短、抗风险能力弱、难以承接复杂转化项目。近年来，以技术经理人事务所为代表的新型组织模式在全国多地兴起，其核心突破在于推动技术经理人从“个体户”走向“团队化”，从“信息掮客”走向“全链条服务提供商”。各地探索主要有两种模式：
一是市场化合伙模式，以利益绑定激发内生动力。通过让技术经理人以资金、技术或服务入股成为合伙人，将个人收益与转化成效深度挂钩，让技术经理人真正成为成果转化的利益相关方和决策参与者。例如广州市2025年4月揭牌全国首个实体化、市场化运作的湾创技术经理人事务所，开创“技术经理人合伙制”新模式，目前合伙人规模已扩容至21人。2026年5月，西安首家事务所（宇清）揭牌，推行“技术入股+业绩对赌”的事业合伙人模式。
二是平台化协同服务模式，以聚合资源提升服务能级。通过搭建开放式平台，将不同专业背景、不同细分领域的技术经理人聚集起来，形成“抱团作战”的协同效应，能够提供从概念验证、技术评估、交易架构设计到落地赋能的全链条服务，有效弥补了个人单兵作战时能力不均衡、服务链条短的缺陷。例如合肥市探索了“国企平台+集团作战”的技术经理人事务所模式。2025年底，合肥集中揭牌五家市级技术经理人事务所，成为全国率先以市属国企为平台设立事务所的城市之一。合肥在制度上明确了“统一平台、规范流程、组织+市场双轮驱动”的新模式。五家事务所集中揭牌后，全市已有百余名个人技术经理人挂靠体系。
科大硅谷（安徽）技术经理人事务所（图源：合肥市科技局供图）
上述探索均离不开政府的制度引导和规范管理。江苏自2018年起在全国率先发布技术经理人及事务所管理办法，实行认定挂牌管理；武汉2025年出台备案管理办法，明确准入条件和服务规范。政府的备案管理制度为各类事务所的合法合规运营提供了制度底座，有效发挥了行业发展初期“扶上马、送一程”的引导作用。
先行地区的探索实践，为全国技术经理人队伍建设提供了可借鉴的经验样本，但也要清醒看到，当前技术经理人队伍建设仍处于“政策推动为主、市场内生为辅”的初期阶段，制度供给的系统性、培养体系的完备性、激励政策的刚性约束、组织模式的可持续性等方面仍存在明显落差，技术经理人面临“身份认同之困、能力提升之困、收益保障之困、组织协同之困”等共性问题。立足当前实际，建议从以下四个方面系统推进。
技术经理人虽已纳入国家职业分类大典，但尚未建立全国统一的执业标准与能力评价体系，各地在从业门槛、培训要求、资质认定等方面标准不一，尚未实现互认，制约了职业的社会认可度，也阻碍了人才跨区域流动。建议分步推进：
一是加快推动出台国家层面加强技术经理人队伍建设的专项政策文件，明确总体目标、重点任务与保障措施；二是推动成立中国技术经理人协会，建立行业自律规则与全国统一的执业标准；三是探索建立技术经理人职业准入制度，明确资质认定与继续教育要求，确立职业的社会地位。
近年来虽有30余所高校开设技术转移相关硕士项目，但年培养规模远不能满足市场需求；非学历培训良莠不齐，缺乏统一的课程标准和考核认证；职称评审虽有10余省份先行探索，但评审标准、层级设置不统一，跨省互认困难。建议从培养、认证、评价三个环节协同发力三方面着力：
一是扩大技术转移学历学位教育规模。鼓励有条件的高校设立技术转移学院或相关学科专业，加大招生培养力度；二是建立全国统一的技术经理人培训认证体系。按“基础认知—专业研修—系统进阶”的梯次，对各类培训机构的资质、课程、考核进行统一规范，并与学历教育形成衔接；三是推动建立全国统一的技术经理人职称评审标准体系。明确各级职称的申报条件、评审程序和认定标准，逐步实现跨区域互认。
当前，多数地区技术经理人收益分配机制尚未建立，佣金定价机制缺失、薪酬结构单一，政策倡导多、刚性保障少，导致行业吸引力不足、人才流失严重。先行地区的立法探索表明，通过制度化手段保障收益分配是可行的，但短期内绝大多数地区尚未跟进。建议从“建标准—优结构—强法治”三个层面协同推进：
一是建立收益分配指导标准。推动各地借鉴先行经验，按技术合同成交额、技术估值或交易类型等合理方式，确定技术经理人的收益分配比例，使其合理收益得到制度性确认。二是构建多元化薪酬结构。鼓励构建“基础底薪+转化奖励+股权增值”的市场化薪酬体系，支持技术经理人通过股权、收益分成等方式分享转化成果的长线价值。三是推动地方立法强化刚性保障。借鉴先行地区立法经验，鼓励有条件的地方通过专项政策乃至地方立法，明确收益分配的法定基准比例，为激励政策的有效落地提供制度基础。
参考资料：
1、合肥市人民代表大会常务委员会，《合肥市技术经理人培育发展条例》（合肥市人民代表大会常务委员会公告第1号（2026年）），2026年1月。
2、陕西省科学技术厅等，《陕西省技术经理人队伍建设行动方案（2025-2027年）》（陕科办发〔2025〕29号），2025年8月。
3、北京市委教育科技人才工作领导小组办公室，《《关于加强科创服务人才队伍建设的若干措施》，2026年3月。
4、记者张玉莲，从“单枪匹马”到“集团作战” 技术经理人有了事务所，合肥在线，2025年11月。
5、记者陈慧娟，技术经理人：陪“1”跑到“100”，光明日报，2025年1月。
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编辑：龙彦霖
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